Kiedy wypowiedzenie z powodu nieobecności będzie niezasadne?

Nie jest nowością, że jeśli nieobecność pracownika z powodu choroby trwa zbyt długo albo często powtarza się, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Kiedy jednak nie pracodawca nie powinien wypowiedzieć?

W tym poście chciałam wskazać, w jakich sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieobecności będzie miało szansę obronić się w sądzie, czyli, kiedy pracodawca nie powinien wręczyć wypowiedzenia.

Zawsze jednak decyduje sąd.

Zaznaczam jednak, że zawsze ostateczny wyrok w sprawie wydaje sąd. Nie są to sprawy zero – jedynkowe, wręcz przeciwnie. Ze swojego doświadczenia w sądzie wiem, że wyroki bywają różne, a sąd czasem też potrafi zaskoczyć. Dlatego ten post ma charakter pomocniczy – powołuję okoliczności i przykłady wskazujące, kiedy wypowiedzenie za nieobecności może zostać uznane za nieuzasadnione i kiedy pracownik ma szanse na wygraną w sądzie.

Pracodawca nie powinien wypowiedzieć umowy o pracę z powodu nieobecności gdy:

Nieobecności są jednorazowe albo kilkukrotne chociaż incydentalne.

Co do zasady, w tej sytuacji pracodawca powinien brać pod uwagę tylko nieobecności z ostatniego roku, wcześniejsze nieobecności nie będą istotne (I PK 105/10). Z powodu wystąpienia takich nieobecności wypowiedzenie raczej nie powinno znaleźć uznania w oczach sądu. Ważne żeby nieobecności nie były długotrwałe i powtarzające się (o tym poniżej).

Nieobecność w pracy nie dezorganizuje pracy.

Warunkiem zwolnienia za nieobecności jest dezorganizacja pracy. Jeśli do dezorganizacji nie doszło, pracodawcy ciężko będzie wygrać proces.

Dezorganizacja może polegać: na opóźnieniach w realizacji zadań pracodawcy, konieczności zatrudniania innych osób na zastępstwo, pracy ponadwymiarowej czy przesuwaniu pracowników z innych działów. Może też polegać na zwiększeniu obowiązków pracowników obecnych w pracy (większym ich obciążeniu), co sprzyja błędom, pomyłkom, zmęczeniu pracujących, a także na powierzaniu pracy innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy, kiedy to są oni zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały (I PK 290/16). Absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (I PK 177/13).

Inaczej będzie gdy nieobecności są długotrwałe i powtarzające się.

W przypadku nieobecności powtarzających się czy długotrwałych, czyli takich, które powtarzają się (4-6 razy w roku), a każda z pojedynczych nieobecności trwa ponad 30, 50, a nawet ponad 100 dni w roku, pracownikowi pozostaje niewiele argumentów do obrony. Jeżeli stan długotrwałych (kilkudziesięciodniowych w skali roku) i stosunkowo częstych (4-6 razy w roku), powtarzających się nieobecności pracownika w pracy, przedłuża się (trwa rok po roku przez dłuższy okres), pracodawca może uznać, że został wyczerpany limit milczącego akceptowania takiego stanu rzeczy (I PK 290/16).

W takiej sytuacji pracownik może podnosić, że jego nieobecności nie dezorganizowały pracy, co w praktyce może być trudne (ale nie niemożliwe – taką dezorganizację pracodawca musi podnieść w wypowiedzeniu, a następnie udowodnić w sądzie).

Nieobecności sprzed lat też są ważne.

Warto pamiętać, że w przypadku nieobecności długotrwałych i powtarzających się, pracodawca może nie tylko wypowiedzieć umowę o pracę ale dodatkowo, formułując wypowiedzenie, może brać pod uwagę nieobecności sprzed lat – nie jest w tym przypadku związany rocznym terminem, z którego to roku nieobecności są brane pod uwagę (I PK 290/16).

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, nawet pomimo to, że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (I PK 155/15).

Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musiałoby być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należeć będą w szczególności:

  • powtarzalność nieobecności w pracy,
  • nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą,
  • poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków,
  • naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji.

Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia jeśli dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (I PK 96/02).

Długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze. Nie można jednak przyjmować, że w każdym przypadku długoletni staż pracy uchroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zastosowanie zasad współżycia społecznego jest sytuacją wyjątkową.

Nieobecność pracownika wyniknęła z rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem u tego pracodawcy, to nie można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą (II PK 125/16).

Wówczas wypowiedzenie również będzie nieuzasadnione.

Bardzo mi miło, że tutaj jesteś, dziękuję! Jeśli w związku z tym postem masz do mnie jakieś pytania, zapraszam do kontaktu. Jeśli uznasz ten artykuł za warty udostępnienia dalej, byłabym niezwykle wdzięczna. Dzięki temu będzie on miał szansę trafić do kogoś, kto być może również potrzebuje go przeczytać.

One comment

  1. […] Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów o pracę, a nieobecności w pracy spowodowane chorobą, w niektórych przypadkach mogą zostać uznane za uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia. W tym miejscu muszę napisać, że zagadnienie to jest złożone i nie jest możliwe udzielenie jednoznacznej odpowiedzi co do zasadności wypowiedzenia w konkretnym przypadku. Zwróć również uwagę, że wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest konieczne wyłącznie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Jeśli umowa zawarta jest na oznaczony czas, pracodawca takiej przyczyny wskazywać nie musi (co jednak nie oznacza, że umowa może zostać wypowiedziana tylko dlatego, że starasz się o dziecko, bo to będzie dyskryminacja). Do kwestii wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy odniosłam się tutaj. […]

    Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s